מבחני מיון מלחיצים? מדוע זו הטעות הגדולה של המעסיקים

מבחנים בסגנון פסיכומטרי, דינאמיקה קבוצתית, משימות בזמן קצוב וראיונות מול מספר מראיינים, תהליכי המיון שמעבירים חלק מהמועמדים בקבלה לעבודה הם מלחיצים ותחרותיים - אך דווקא התחרותיות הזאת גורמת לכך שהמועמדים שמתקבלים אינם בהכרח העובדים המתאימים ביותר למשרה. "נניח שצריך לשכור רואה חשבון למשרד. כדי להיות רו"ח שעושה תכנון מס לא צריך לתפקד תחת לחץ של כמה שניות או כמה דקות. אם תהליך הבחירה לעבודה הוא שנותנים משימה ומאפשרים עשרים דקות לביצועה, מצליחים למצוא את מי שמתפקד הכי טוב תחת לחץ אבל זה לא מי שהכי מתאים לעבודה", אומר אורי גניזי, פרופ' לכלכלה התנהגותית מאוניברסיטת סן דייגו בקליפורניה ומחבר הספר "ציר ה- Why" – המניעים הסמויים והכלכלה ההתנהגותית מאחורי היומיום שלנו". לדבריו, יש תפקידים שכן דורשים תפקוד תחת לחץ כמו טייסי קרב או אנשי שיווק. עבור תפקידים כאלו יש יתרון בהליך מיון שנעשה תחת לחץ. עם זאת, כאשר מדובר בתפקידים שבהם העבודה היום יומית אינה דורשת תחרותיות או עבודה תחת לחץ, כמו למשל, תפקידי קריאטיב שונים, הליך מיון תחרותי יגרום לכך שיתקבלו אנשים תחרותיים אך לא בהכרח העובדים הטובים ביותר.
הליך המיון כן צריך להיות תחרותי על מנת שאפשר יהיה להבחין בין מועמדים, אומר גניזי. עם זאת, תהליכי הסינון הם הרבה פעמים תחרותיים הרבה יותר מאשר העבודה עצמה. גניזי ביצע מספר מחקרים אשר בדקו תפקוד תחת לחץ. במחקרים בחן ראשית את האנשים במשימות כגון פתירת מבוכים ולאחר מכן שונתה הסביבה לכזו שמקבלים יותר כסף על פתרון המבוך רק אם מנצחים מישהו אחר. "כאשר משנים את הסביבה לתחרותית רואים שינוי. יש אנשים שמגיבים מאוד טוב ויש כאלה שמגיבים מאוד רע. היכולת שלנו לפתור בעיות לא בלתי תלויה בדרך שבה ניתנים התמריצים", אומר גניזי.
מבחני מיון מלחיצים גורמים לכך שלא מקבלים בהכרח את המועמדים המתאימים ביותר . צילום: shutterstock בהתאם, גם סביבת העבודה עצמה משפיעה על סוג האנשים שירצו לעבוד בה. "תחרותיות במקום העבודה עצמו משפיעה על סוג האנשים שיגיעו לאותו ארגון", אומר גניזי. כך, לדוגמא מקום עבודה שבו עובדים 70 שעות בשבוע וקובעים פגישות בשעות מאוחרות, יפספס עובדים איכותיים אשר לא מוכנים לעבוד במקום כזה. אותם עובדים מראש לא יתחרו על מקום עבודה כזה. כמו כן, ככל שהתמריצים במקום העבודה לקבלת בונוסים הם תחרותיים יותר, כך הם נותנים חיזוק לחוסר פירגון ותיאום בין העובדים. העובדים יהיו יותר תחרותיים אבל פחות טובים בלשתף פעולה.
לדוגמא, סוכני מכירות רכב, אם הבונוס שלהם תלוי בהצלחתם למכור כמה שיותר כלי רכב בשנה, התנהגותם תהיה שונה מאשר אם הבונוס השנתי שלהם יהיה תלוי ביכולתם למכור באופן יחסי לשאר הסוכנים. לפי שיטת הבונוסים הראשונה, סוכני המכירות יוכלו לסייע זה לזה כדי להצליח והחברה תעסיק עובדים המשתפים פעולה ומגלים סולידאריות זה כלפי זה. בשיטה השנייה התחרות בין סוכני הרכב תגרום למאבק ביניהם והאווירה בין העובדים תהיה תחרותית וייתכן שאף פחות נעימה. לפי גניזי, המחקרים מראים שגברים מגיבים לתחרות הרבה יותר טוב מנשים לכן, כשהופכים את סביבת העבודה לתחרותית הסיכוי שיתקבל גבר לעבודה גבוה הרבה יותר. "אישה תישאר בחוץ כי היא פחות תחרותית ונשים פחות ירצו להיות שם", הוא אומר.