יובל סיוון: "שגרת עבודה עם מנהל נוקשה כבר לא תהיה רלוונטית בקרוב"

עד שנת 2020 ענף ההייטק דהר קדימה ללא שום מעצור, מותיר אחריו אדמה חרוכה של תעשיות רבות שנכשלו, נשארו מאחור וספגו הפסדי ענק. במרץ 2020 נפלה עלינו מגיפה שמתרחשת פעם במאה שנים, ושינתה סדרי עולם.  למעשה, יותר נכון להגיד שהקורונה, בליווי צמוד של טכנולוגיות מתקדמות כמו זום, שינתה לחלוטין את כל מה שידענו וחשבנו על עבודה בהייטק (השעות הארוכות שחייבים לבלות במשרד, המחוייבות העמוקה ועוד). פנינו למומחה יובל סיוון בשאלות על מהות השינוי ההתנהגותי שאנו רואים אצל עובדי ההייטק, ומה צריך לעשות כדי למשוך חזרה עובדים שהוצאו לחל"ת, אך מסרבים לחזור.

אז לאן פונה שוק ההייטק בישראל, דקה אחרי שהתאוששנו מסגרי הקורונה, ואיך נלחמים בתופעת העובדים שלא רוצים לחזור ולעבוד כל יום מצאת החמה ועד צאת הנשמה? יובל סיוון, מנהל

בחברת הייטק ומומחה להתנהגות עובדים בתעשיות הטק, סבור כי "מנהלי חברות ההייטק חייבים ללמוד להיות גמישים יותר, להביט בעובדים שלהם באופן הוליסטי יותר ולהבין שיש יותר מדרך אחת לייצר סביבת עבודה פורייה. אם הם יצליחו להבין מה העובדים שלהם רוצים, הם יזכו בהם בחזרה".

שוק ההייטק מוגדר כמקשה אחת של חברות שעוסקות בפיתוח וניהול של טכנולוגיות מתקדמות, אבל למען האמת מדובר בקבוצה מגוונת של אנשים, שהמכנה המשותף הכמעט יחיד שלהם הוא חדשנות, ובעיקר רצון לפרוץ דרך, להטביע חותם. משעשע אם כך, בהקשר זה, לבחון את דרך ההתנהלות המעט אוטומטית ומיושנת של רוב מנהלי ההייטק, שלמרות החדשנות והיצירתיות המאפיינות את ההתנהלות המקצועית שלהם, "נתקעו" קצת מבחינת היחס והגישה לעובדים.

לאן פונה שוק העבודה בהייטק בישראל?

יש לא מעט כתבות שהתפרסמו לאחרונה בנושא שוק העבודה בהייטק בישראל, שנאלץ לספוג טלטלות משמעותיות בשנתיים האחרונות. חלק מהכתבות מעט מבלבלות: מצד אחד אנו מבינים שהתחום ספג האטה מסוימת, מה שגרם לכך שעובדים רבים נשלחו הביתה לחופשה לא תשלום - חל"ת. מצד שני, כשחברות ההייטק התאוששו וחזרו לעצמן - ומן הסתם נזקקו לעובדים נוספים - חלק מאותם עובדים "שהוגלו" לחל"ת מסרבים לחזור לעבודתם. מה הסיבה לכך שעובדים מסורים, שהיו משקיעים את זמנם ומרצם בימי עבודה ארוכים ומתגמלים, מעדיפים להישאר בבית ולמצוא עבודה זמנית, מתגמלת פחות אך היברידית?

יובל סיוון, האוחז בתואר שני בניהול וארגון מערכות חינוך וגם דוקטורנט להיסטוריה באוניברסיטת תל אביב, סבור שהקורונה "הפילה" על מנהלי ההייטק מציאות חדשה. זו אומנם הפתיעה את המעסיקים כרעם ביום בהיר, אך גם יצרה עבור חלקם מציאות חדשה וטובה יותר - בדיוק כפי שעבור חלקם האחר היא הקצינה מציאות עגומה יותר. כמומחה

להתנהגות של עובדים במרחבי הסייבר וההייטק הישראלים, סיוון סבור ששורש הבעיה נעוץ בכמה גורמים התנהגותיים משני צידי המתרס - העובדים והמעסיקים שלהם.

 

העובדים רוצים שיראו אותם, ולא רק את ההישגים שלהם

יובל סיוון מתייחס לאחת הבעיות הכי קשות שאנו נתקלים בהן, בתקופת פוסט קורונה הנוכחית - הנסיעות לחו"ל. שדה התעופה בן גוריון הפך בשבועות האחרונים לשדה קרב, עם תורים ארוכים במיוחד עקב העובדה שאין מספיק עובדים כדי לקלוט את כל הנוסעים, מה שגורם לעיכוב וביטול טיסות, איבוד כבודה ועוד. יובל סיוון מציין סטטיסטיקה מפתיעה, לפיה חלק ניכר מהעובדים בשדה התעופה הית'רו בלונדון העדיפו לא לחזור למקום עבודתם בתום החל"ת. את התוצאה העגומה של סירובם לחזור לעבודה אנו חווים על בשרנו, בכל גיחה ללונדון - עומסים אדירים עד כדי כך שמדי פעם השדה פשוט נסגר לכמה שעות, עם הודעה שאינו יכול לטפל בכמות התיירים הנכנסים לשדה.

לא מעוניינים לחזור לעבודה

כשנשאלו העובדים מדוע אינם רוצים לחזור למקום עבודתם, שנפתח שוב באופן מלא לאחר שנתיים קשות של קורונה, הם ענו תשובה שהיממה את הסוקרים: הם לא רצו לחזור, כי במשך שנתיים של ישיבה מתסכלת בבית, אף אחד מהמנהלים שלהם לא טרח לצלצל אליהם כדי לשאול אותם מה שלומם. מדהים לחשוב שכל העומס הקיצוני שמאות אלפי מטיילים חווים בחודשיים האחרונים, יכול היה להימנע בקלות אילו מעסיקים של עובדים שהוצאו לחל"ת היו מתנהגים באופן, ובכן, אנושי יותר, שאפשר היה לצפות מהם גם ללא הדרכה מיוחדת בנושא.

תיאוריית "אני" ולא "אנחנו"

לדברי יובל סיוון - "התנהלות נטולת רגש כפי שהציגו מנהלי שדה התעופה בלונדון מאפיינת מנהלים רבים בחברות ענק, ביניהן חברות היי-טק מתקדמות שמייצרות את המוצרים הכי חדשניים שיש, אך המנהלים שלהן לוקים לעיתים בניתוק כלשהו מקהל העובדים המסור שלהם. חוסר הקשר האישי הזה מהווה את הסיבה לכך שעובדים לא חשים יתר קרבה למקום העבודה שלהם. הם לא מרגישים מחויבים לתוצאות, להכנסות, לייצור או לעמידה של החברה בתנאי מכרז או בלו"ז של אספקת המוצר". הקורונה לא המציאה את הניתוק של העובדים ממקום עבודתם, אך היא חידדה אותו באופן משמעותי. אם פעם עובדים נהגו להישאר שנים ארוכות באותו מקום עבודה ולהרגיש כלפיו הזדהות מוחלטת, הרי שכיום לעובדים יש ערך עצמי גבוה יותר. הם כבר לא חושבים יותר ב"אנחנו" אלא ב"אני".

ללא נקיפות מצפון

הרשתות החברתיות הפכו את השיח המקצועי ואת הדיון על משכורת לשקוף: עובדים מגלים בקלות שמקום עבודה אחר מציע משכורות גבוהות יותר עבור התפקיד שהם מבצעים, אולי אפילו התגמולים טובים יותר והאווירה מצטיירת כנעימה יותר. אותו עובד שיראה זאת, יבצע שינוי תעסוקתי בלי שמץ נקיפת מצפון. תחושת ה"ביחד", הלוחמה המשותפת למען מטרה מקצועית שאפיינה עובדים בשנות השמונים והתשעים התאיידה, ובמקומה צצו "כוכבים" עם קריירה עצמאית, שרואים רק את טובתם לנגד עיניהם, ויודעים גם איך למנף את הכישרון שלהם לטובת העתיד שלהם, ולא למען הצלחתה הכללית של החברה.

התמכרות לעבודה מהבית

בנוסף לכך שכל שוק העבודה הפך להיות שקוף מאוד וגם פשוט למדי לניוד (שליחת קורות החיים ואיתור משרה הפכו להיות זמינים בכל מצב ומקום),קיים גורם משמעותי נוסף: ההיברידיות. יובל סיוון מאבחן ש"חלק מהעובדים אשר הוצאו לחל"ת החלו לעבוד מהבית, ובהצלחה מרובה. בעידן בו כל מה שצריך זה סמארטפון מתקדם או מחשב פשוט, כל אחד יכול לנהל את העולם (או לפחות את הלקוחות שלו, לא משנה באיזו נקודה בעולם הם נמצאים כרגע)."

במילים אחרות, אנשים שישבו בחל"ת מצאו עבודה שלא מצריכה הגעה פיזית למשרד, או אפילו המשיכו את העבודה שלהם בחברת ההיי-טק, מהבית. הם ראו שהם מצליחים להרוויח משכורת נאה, עם בונוס אדיר: פתאום גם הם יכולים ומצליחים לשלב בקריירה העמוסה שלהם חיי משפחה. הם מצליחים לטייל, לנקות את הבית, לבשל ארוחת צהריים, לבלות עם הילדים ולנשום אוויר - משהו שהיה חסר להם בימי עבודתם במשרד. עובדים אלה יתקשו ככל הנראה לחזור למקום עבודה נוקשה, בו יש עליהם פיקוח מתמיד ושעות עבודה ארוכות.

איך המעסיקים יכולים להחזיר לעצמם עובדים שהוצאו לחל"ת?

לדברי יובל סיוון "הפתרון מאוד פשוט: אם המעסיקים רוצים שהעובדים יחזרו אליהם, הם צריכים לפתוח את הראש, להתגמש ולחשוב על אופציות של אפשרות העסקה מהבית. לשחרר את החבל של הפיקוח הצמוד, ולהאמין שגם עבודה היברידית יכולה להציע פתרונות מעולים ובעיקר, עובדים נאמנים ומסופקים שיפגינו נאמנות ולא יוותרו על מקום עבודה המאפשר להם לעבוד מהבית".