מעובד למנהל

אתמול קודמת והנה אתה מנהל של צוות קטן. בצוות שלך אחד חולה, אחד במילואים, שניים רבים זה עם זה והאחרון חושב שהוא יותר טוב ממך. איך תגיב?

בכל קריירה שמכבדת את עצמה יש קפיצת מדרגה שאי אפשר בלעדיה – הרגע בו אנו הופכים למנהלים. ואנחנו מדברים על ניהול אמיתי: לא של תקציב, לא של מלאי, אלא של אנשים. בעוד כמה שנים, כשכבר תהיה מנהל גדול עם אלפי שעות ניסיון, זה יראה לך הדבר הכי טריוויאלי בעולם. אבל כרגע, בשביל לבצע את הקפיצה הזאת, צריך טרמפולינה טובה (מקום עבודה שנותן הזדמנות) וזוג רגליים חזקות לנחות עליהן (שלך, כמובן).

איך מתקדמים מעמדת עובד לעמדת מנהל

כדי להתקדם, צריכים להתקיים כמה תנאים ובמקביל. זה עשוי להיראות כמו נס קטן ובכל זאת, ניסים כאלה קורים מידי יום. צריך לזקוף אוזניים, לפקוח עיניים, להיות בכושר טוב כל הזמן, ואז ברגע הנכון, לקפוץ.

להצליח בתפקידך הנוכחי – הקריטריון המשמעותי ביותר. ארגונים שהקידום בהם הוא תלוי פז"מ פסים מהעולם וגם באלה שכן, הותיקים מתקדמים, אבל הטובים מתקדמים מהר יותר. אם אתה טוב במה שאתה עושה, באופן עקבי ולאורך זמן, אם אתה עומד ביעדים שלך ופועל בהתאמה עם מטרות הארגון, יש לך סיבה לקוות לקידום.

• למצב את עצמך כבעל פוטנציאל ניהולי – כלומר להיתפס כבולט, כמנהיג. איך עושים את זה? מביאים יוזמות, משמשים כמנהיג לא פורמאלי של הצוות, חושבים אסטרטגית. ארגונים יעדיפו לקדם את אלה, שבמקום להצביע על הבעיות מביאים פתרונות ורעיונות חדשים.

• שליטה מסוימת בפוליטיקה הארגונית – כדאי "לשחק את המשחק". להיות מקורב וחביב על מקבלי ההחלטות, חשוב כמעט כמו להצטיין בתפקיד. מנהלים הם בראש וראשונה בני אדם והמימד האישי משפיע לא פחות. לכן, מנהלים נוטים לקדם אנשים שהם מרגישים איתם נוח, שלא יאיימו על מעמדם, שלא יטלטלו את המערכת ושלא יגרמו להם להרגיש ולהיראות טיפשים. גם אם אתה מרגיש חכם יותר, משקיען יותר ותורם יותר מהבוסים שלך, תשתדל שהם לא ירגישו כך.

• תפקיד שמתפנה – Timing is everything אמרו חכמים מאיתנו. וזו גם הנקודה בה יש למעוניינים בקידום הכי פחות השפעה. אתה יכול להיות בשל לקידום, ומשרה פנויה אין.

• הצהרת כוונות – הפינה שרבים נוטים "לשכוח". אכן, נעים יותר כשקידום מגיע מבלי שביקשנו. זו מחמאה גדולה ופרגון, ואפילו לא הסתכנו בדחייה (לבקש קידום ולא לקבל). אלא שזה לא תמיד עובד. אם יקודם מישהו אחר לפניך ותשאל מדוע, התשובה "לא ידענו שאתה מעוניין בתפקיד והוא ביקש", לא תשפר את הרגשתך. ספר לבוס מה הכוונות שלך – תמיד. אל תניח שהבוס שלך ניחש שאתה מעוניין בקידום (אלא אם אתה עובד אצל אורי גלר).

אז איך מבקשים קידום?

הדרך הנכונה והמועדפת היא בפניה לממונה הישיר שלך. גם אם המשרה בה אתה מעוניין אינה במחלקה שלו, הבוס יכול לסייע, או... להפריע. לכן, הוא חייב להיות בתמונה, מהצד שלך.
זו שיחה שצריך להתכונן אליה, אך לא לחשוש ממנה. רצוי לוודא כי השיחה תוכל להיעשות בפרטיות וללא הפרעה. במהלך השיחה עליך לומר מפורשות שאתה מעוניין בקידום ולציין מדוע אתה ראוי לכך (ולזאת התכוונו כשביקשנו להתכונן).

סיבות כגון "אני עושה את אותו התפקיד כבר שנתיים" או "כולם קודמו חוץ ממני" אינן עילה מספקת לקידום.

מטרת השיחה הזאת היא לא לצאת מהחדר עם הקידום בכיס, אלא להשיג את תמיכתו ועזרתו של הבוס במהלך, ולהגדיר המהלכים הבאים שיש לעשות מול גורמים נוספים בארגון.

קידום במעבר בין מקומות עבודה

נהוג לחשוב שמדובר בסיטואציה בעייתית במיוחד. אנחנו חושבים אחרת. ארגונים נוטים להיות מקובעים בתוך מבנה ארגוני, הגדרות ותפיסות מסוימות. במעבר בין מקומות עבודה, אתם משתחררים מהמגבלות הללו. בארגונים אחרים עשויות להיות הגדרות תפקיד, שאינן קיימות במקום עבודתכם הקודם.

אם אתם מביאים אתכם ניסיון מקצועי חשוב עבור מקום עבודתכם החדש, ניסיון בניהול כפיפים עשוי להיות משני בחשיבותו. אם כבר ניהלתם פרויקטים רחבי היקף שעבדו בהם אנשים נוספים, יש לכם ניסיון בניהול של אנשים.

ניהול כרוך בראש וראשונה בהגדרת מטרות והנעת אנשים לביצוען, ואם אתם יודעים לעשות זאת תוכלו להצביע על כך בראיונות עבודה ואף להמחיש בעזרת דוגמאות. כל מנהל היה פעם עובד חסר ניסיון ניהולי. אנשים אלה התקדמו בזכות כישוריהם המקצועיים (רובם לפחות...), ובזכות אמביציה ואסרטיביות. אלה הכישורים שעליכם להפעיל כבר היום כדי להשיג את התפקיד שאתם רוצים.

אני ראוי, אני יכול - להיות מנהל

אתמול עוד היית עובד מן השורה. היה מי שאמר לך מה לעשות והיה גם מי שיתקן את שגיאותיך. היום אתה כבר צריך להגיד לאחרים מה לעשות ולתקן את השגיאות שלהם. קצת מלחיץ, לא? ("רק קצת?"). רינת קרן הרמן, יועצת ארגונית ומאמנת אישית, מרגיעה ואומרת כי מדובר בחשש שהוא טבעי ואפילו חיובי, וכי חוסר ביטחון יכול להניע אותנו לדברים חיוביים. כיצד מתגברים על החשש?

• העזר בקולגות ובניסיון שלהם בתקופת המעבר – היכן היו הקשיים שלהם ומה עבד עבורם. ידע ותחושת מוכנות תורמים לביטחון.

• היזכר במנהלים שהיו לך בעבר – מה מהיכולות שלהם היית "קונה"? מנהיגות, מובילות, מעשים, שליטה במצבי לחץ ועוד. אמץ תכונות של המנהל שאתה רוצה להיות.

• סמן לעצמך את נקודות החוזק והחולשה שלך והתחל לעבוד מהחוזקות. האם אתה אסטרטג טוב? אתה אשף ביחסי אנוש? מצוין בתכנון? הישען על אלה כדי להצליח.

כללי כניסה לתפקיד

לא מדובר בחוקים פורמאליים, אלא בכללים מקובלים של עשה ואל תעשה. מרבית הארגונים אינם נוהגים לספק הדרכה למנהל הטרי בימיו הראשונים וחבל שכך, כי הרשימה הבאה, שהרמן ממליצה לאמץ, מכילה אבני דרך, שיעזרו לכם לעבור בשלום את הימים הראשונים ואף מעבר לכך:

1. נסח לעצמך את החזון אישי וה"אני מאמין" הניהולי שלך. לאן היית רוצה להוביל (וודא שאינך מנותק מחזון וערכי החברה) והדרך בה היית רוצה לעשות זאת. כפי שאמרו חכמים: "החזון הוא החתירה אל האפשרי, לפני שהוא נעשה מובן מאליו".

2. קח את הזמן להסתכל על הדברים מנקודת המבט החדשה שלך, ואל תמהר לשנות. דברים שרואים מכאן לא רואים משם.

3. אל תשכח את המקום ממנו באת. זה יתרון ולא חסרון.

4. כנס את הצוות שלך לשיחת פתיחה קבוצתית. הבהר כי בשלב הראשון אין שינויים, שאתה מעוניין להסתכל על התמונה הגדולה ממקום אחר וללמוד. דבר על חשיבות עבודת הצוות, כי הצוות חיוני להצלחה וההצלחה היא של הצוות כולו. שתף את הצוות ב"אני מאמין" שלך ובחזון שלך עבור המחלקה (לאחר ישור קו עם הממונה עליך).

5. קבע שיחות אישיות עם כל אנשי הצוות. בקש מכל אחד לומר כיצד הוא רואה את השינוי ולמה הוא מצפה והקשב להם. רק לאחר מכן ספר למה אתה מצפה מהם (בגדול, אין צורך לרדת לפרטים הקטנים מייד בהתחלה). חשוב להציף קשיים – אם אחד מאנשי הצוות חבר שלך, או התחרה מולך על התפקיד, דבר איתו על כך. נהל את הקונפליקט ואל תחכה שיצוץ ברגע הפחות מתאים.

6. קבע שיחה אישית עם המנהל שלך ונצל אותה לקבלת מדדים להצלחתך בתפקיד. על פי אילו קריטריונים הוא ואתה תדעו כי הצלחת בתפקיד.

7. הכן לעצמך (בשיתוף המנהל שלך) תכנית למידה/חפיפה בשלבים על פי לוח זמנים מוגדר מראש. הגדר מטרות ויעדים לשבועיים, חודש, חודשיים ושלושה חודשים הראשונים.

הכותבת היא מנכ"לית אתר הדרושים והקריירה AllJobs.