שקרים של מנהלים

הדרך אל ליבו של הבוס עוברת דרך אמרות השפר שלו עצמו. חלק מכם אולי ירגישו צורך לציין איבר גופני אחר המשתתף בתהליך, אך במקרה הזה עדיף להסתכל על המצב מנקודת מבט אחרת. הבוס שלכם לא מחפש דווקא את ההתחנפויות והליקוקים הידועים לשמצה, אלא אותו עובד שיודע כי יש עוד דרך להתקדם בחברה, והיא לאו דווקא קשורה לעבודה קשה.

זהו לקח חשוב שיש להפנים אותו בשלב מסויים של החיים הבוגרים - המנהל שלך אולי יודע להגיד את כל הדברים הנכונים, להעלות לך את המוטיבציה ואולי אפילו לנטוע בך תקווה שעתיד וורוד לפניך, אבל בכך מסתיימת הגישה הידידותית. מעבר להצהרות על "דלת פתוחה", "הגדלת ראש" והארגון הוא משפחה" - מסתתר הרצון לגרום לכם, העובדים, לעבוד טוב יותר, מהר יותר, ובלי תלונות מיותרות. אף אחד לא אומר שזה צודק ונכון, אבל היות ואין סיכוי שהמצב הזה ישתנה בקרוב, עדיף לבלוע את העלבון והמרמור, וללמוד לשחק לפי החוקים.

1. הארגון הוא המשפחה השנייה של העובדים

אווירת-עבודה חיובית, חברות בין העובדים, ומפגשים לפעילות מחוץ לשעות העבודה הם, על-פניהם, פסגת שאיפותיהם של מנהלים. מדובר בפעילויות שעושות רושם טוב במיוחד על אורחים מבחוץ ועל קולגות עסקיים שמגיעים לפגישות, ומשדר סוג של הרמוניה, חמימות ויחסים אמיצים בין העובדים לבין ההנהלה. אלא שבפועל, רבים מהמנהלים אינם מעוניינים בכל זה, אומר משה קלוגהפט, מנהל חברת EDK המתמחה בייעוץ תדמיתי.

"לרוב מדובר במשפחתיות חד-צדדית וחד-כיוונית", הוא מסביר. "קחי לדוגמה עובד שמגיע אל המנהל שלו - אחד כזה שאומר ללא הרף שאצלו המשפחתיות היא מעל - ומבקש ממנו העלאה מפני שהמשכנתא חונקת אותו ושהוא כבר לא ישן בלילות מרוב מתח. ברוב המקרים, אותו מנהל 'משפחתי', יתחיל להתחמק, יסביר שהחברה במצב קשה, שחייבים להתגייס, לתרום וגם להצטמצם.

"אי-אפשר גם להשוות בין משפחה לעבודה. במשפחה היחסים הם לנצח - גם אם הבן שלך לא-מוצלח אתה תמשיך לאהוב אותו, לטפח אותו ולחוש אחריות כלפיו. במקום העבודה, עובד דפוק כזה ייזרק ללא היסוס מהמשפחה הארגונית שלו".

2. לא משנה לי כמה זמן זה ייקח, העיקר שהעבודה תיעשה כראוי

על-פניו, שעות עבודה גמישות הן לאו-דווקא לרעתו של העובד, שיכול לתקתק את העבודה בקצב-שיא ולסיים את יום העבודה מוקדם מהרגיל. אלא שאמירה זו עובדת, במרבית המקרים, רק לכיוון אחד - זה שהעובד ישקיע יותר שעות עבודה מהמתחייב מהגדרת תפקידו. "זה יכול להיות העובד המוצלח ביותר של החברה, אבל אם בשעה 16:55 הבוס יעבור ליד חדרו ויראה שהוא לא נמצא, הוא יסמן אותו כחפיפניק. יתחילו מיד לצוץ אמירות כמו 'הוא לא עובד בכלל' או 'אני תקוע כאן עם אלף בעיות והוא מרשה לעצמו ללכת הביתה'", אומר קלוגהפט. "מכאן הדרך קצרה לכך שתתעורר בעיה, והמנהל יקשור אותה באופן מיידי להיעדרויות של העובד. אתה יכול להיות המנהל הרציונלי ביותר שיש, ועדיין יציק לך שהעובד יאחר לעבודה, יקדים ללכת או ייקח הפסקת צהריים ארוכה מהרגיל. גם לי זה קורה", הוא מודה.

איך זה מתחבר עם החופש שכביכול מעניק המנהל לעובדים שלו לסיים את העבודה בזמן שלהם? זה לא, כפי שמתארת שלי בלוך, מנכ"לית גלאור ומומחית לייעוץ ארגוני: "כולנו יודעים ששעות העבודה של העובדים אינן הפרמטר המרכזי לבחינת תפוקות, ובכל זאת מעטים המנהלים שאינם מעניקים משקל-מפתח להיקף שעות העבודה של עובדיהם, שאינם בודקים את הנוכחות בקפדנות, ושאינם אוכלים את הלב כשעובד כלשהו מאחר או מקדים לצאת. העובדים שמגיעים ראשונים ושנשארים אחרונים לכבות את האור הם שמוכתרים כשחקני-הנשמה של הארגון". ממש כמו בספורט, לא תמיד הכישרון הוא שקובע, לפעמים זו מידת ההשקעה.

"עם זאת", אומרת בלוך, "אני מאמינה באמת ובתמיד שמנהלים שאומרים שחשובה להם האיכות ולא הכמות, אומרים זאת בכנות. הבעיה היא שהם לא לוקחים בחשבון את הסיטואציה ההפוכה - הם רק חושבים על עובדים שמשקיעים אקסטרה".

3. אני אוהב ומתגמל בנדיבות עובדים נועזים שלוקחים סיכון

"רק המעז ינצח" גורסת אחת הסיסמאות היותר-מוכרות בצה"ל, אלא שבכל הנוגע לחיבתם הרבה של מנהלים לעובדים שמעיזים וחורגים מגבולות התפקיד ולוקחים סיכונים, ניכר שזו קיימת רק במקום שבו ההעזה השתלמה והניבה תוצאות חיוביות ביותר. עובד שיעז לקחת סיכון וחלילה ייכשל בו, צפוי לקבל הודעת פיטורין, ולא הערכה על האומץ והתעוזה שהפגין.

האינטרס הסמוי מאחורי נטייתם של מנהלים לעודד נטילת סיכונים הוא בכך שהאמירה מקרינה גם עליהם, כפי שאומר קלוגהפט: "מנהל שמתהדר בתעוזה בפני עובדים הופך את עצמו בבוא הרגע לנועז גם כן. לעומת זאת, קשה לי לדמיין עובד שלוקח סיכון, מרים פרויקט חדש, יצירתי ומסוכן שמסתיים בכישלון, ובתגובה לכך הוא עוד מקודם בחברה. אם הוא יקודם, הרי שזה יהיה לכיוון הדלת והחוצה.

"כשהייתי שכיר, נקלעתי בעצמי לסיטואציה כזו כשנדרשתי להרים הפקה של 'חוזרים לבית-הספר' באחד הקניונים. יצאתי במהלך מקורי של 'תחרות התעודה הגרועה ביותר'. לדעתי, הרעיון היה נכון מאוד לאותה הפקה בקניון, אבל ראש-העיר באותו מקום לא ראה את ההומור שבעניין, ותבע לבטל את התחרות, תוך איומים בהפסקת התקצוב. התוצאה הישירה של המהלך הייתה שאני והרעיון שלי נדחקנו הצדה, ועל כל רעיון אחר שהבאתי נדרשתי לקבל סדרה מפרכת של אישורים מלמעלה. מכאן, שלא רק שלא קודמתי על שלקחתי סיכון, אלא שסומנתי כבעייתי, וכמעט שאיבדתי את משרתי".

אז מה הסיבה לכך שמנהלים כל-כך אוהבים לעודד תעוזה, אם הם לא מסוגלים לגבות אותה, גם במקרה שהיא לא מצליחה?

"לרוב זה נובע מכך שהמנהל סבור שהוא עצמו אינו מספיק יצירתי או נועז, ואז הוא פונה אל העובדים שלו, על-מנת שישלימו את שחסר אצלו. מה שקורה בפועל הוא שהוא בעצם אומר לעובד שלו, 'צא לקרב במקומי', כשבראש הוא חושב שאם תהיה מפלה, האשמה עליה תיפול על העובד, ואם יהיה ניצחון, הקרדיט ילך אליו".

4. אנחנו לא מקדמים עובד על-פי מידת יחסי-הציבור הפנים-ארגוניים שהוא עושה

מנהלים משוכנעים שיש להם היכולת להבחין מתי עובד שלהם הוא עובד מוצלח, ומתי הוא "עובד" עליהם ועושה יותר יחסי-ציבור פנים-ארגוניים מאשר עבודה של ממש. "זה כמו שבן-אדם מן השורה משוכנע שהפרסומות בטלוויזיה לא משפיעות עליו, אבל אין דבר כזה. בפועל, הפרסום תמיד עובד ומשפיע על שיקול-הדעת של הצרכן, כמו גם על שיקול-דעתו של המנהל - בין אם במודע ובין שלא", אומר קלוגהפט.

לעובד, הוא אומר, קל מאוד לעשות לפעילותו יחסי-ציבור: "לא מזמן נתתי לעובד שלי לטפל בהפקה של אירוע. הוא הגיע אלי כול שעה ודיווח, 'טלפנתי לערוץ 2', 'יצרתי קשר עם ערוץ 10', ו'דיברתי עם הכתב הבכיר בגלובס'. היה לי ברור שהדיווח האובססיבי שלו היה בזבוז של זמן ושל אנרגיה, אבל אני מודה שלמרות שאני מחפש את התוצאה הסופית, נוח לי כשדברים כתובים, מסודרים ומיוחצ"נים - בעיקר בשביל השקט הנפשי".

מי מאיתנו שעובד או עבד בעבר בארגון כלשהו, לא מכיר את ההרגשה ולא מכיר את הטיפוס של העובד שמתקדם בעזרת הרבה מאוד קשרים, והרבה פחות כישורים. המנהלים אומנם מנסים לשכנע את עצמם שהם לא מושפעים ומרבים לומר את זה, אבל בפועל מדובר בשכנוע עצמי, בהכחשה, ובשקר שהם משקרים לעצמם.

הראיה הברורה ביותר היא שכאשר ארגון מעוניין לפטר עובדים, הראשונים ברשימה השחורה יהיו העובדים השקטים - אלה שלא מכירים היטב את האנשים הנכונים. בפועל, סביר מאוד שמדובר בעובדים האיכותיים ביותר, שפשוט מקדישים יותר זמן לעבודה ופחות זמן לעצמם.

5. אצלי מונהגת מדיניות של דלת פתוחה

אחד השקרים היותר-חביבים על מנכ"לים. מצד אחד מדובר באמירה שמשדרת לעובדים שהמנכ"ל מסתכל לכולם בגובה העיניים, "כאילו הוא פתוח ואין קירות או דרגות שמפרידים", אומר יוסי אילות, מנהל-שותף ב-CTI ישראל, העוסקת באימון עסקי. "בפועל, אין לו באמת זמן לקבל כל עובד שמעוניין להיכנס אליו כדי לשטוח את טענותיו ולהתחיל לקטר. מנכ"לים הם אנשים עסוקים מאוד - לרוב גם בפוליטיקה שמעל הארגון, אל מול בעלי-המניות והתקשורת. הלחץ עליהם הוא עצום, והדבר האחרון שהם יכולים להרשות לעצמם הוא לבזבז אנרגיה על בעיות לוגיסטיות של עובד זה או אחר.

"עובד שמנסה להפעיל את מדיניות הדלת הפתוחה המפורסמת, נאלץ לעבור תהליך מתיש של קביעת פגישות אל מול מזכירת המנכ"ל, ולספוג אין-ספור ביטולים. גם כאשר העובד יזכה לחמש הדקות שלו עם המנכ"ל, הוא צפוי לגלות שתשומת-לבו של המנכ"ל אינה ממוקדת בעובד: הוא ימשיך לקבל שיחות טלפון, ימשיך לבדוק את האי-מייל, וגם הביפר לא יפסיק לצפצף. התוצאה היא שהעובד ימצא את עצמו נעלב ומתוסכל, דבר שיגרום לו לאבד מוטיבציה, וימנע ממנו לפנות אל המנכ"ל בעתיד בניסיון לפתור בעיות חשובות".

6. אני אוהב עובדים שמגדילים ראש

המונח הצבאי המוכר כל-כך של הגדלת ראש הותאם היטב גם לעולם העסקים, ומנהלים רבים מנסים לעודד את העובדים שלהם להיות "ראש גדול". אולם, המציאות מלמדת שלמנהלים אין באמת כוח או רצון להקדיש זמן לעובד שמנסה ליזום פעילות או דרך-עבודה שאינן מוכרות ומתורגלות בארגון. עובד שמגדיל ראש מחייב את המנהל לחשוב, שכן לרוב הרעיון החדש גם דורש משאבים של החברה, והמנהלים אינם ששים להשקיע אותם. "לוח-הזמנים של המנהל כה צפוף, עד שכל יוזמה שלא השתלבה בשגרת העבודה היומיומית שלו הפכה לנטל עליו, וגרמה לו להעדיף לדחות או לבטל אותה לגמרי", אומרת טל סופר, מנהלת חברה לייעוץ תקשורתי וליחסי-ציבור, שעבדה לפני מספר שנים בחברה המכינה לבחינה הפסיכומטרית.

"הממונה עליי בחברה", היא מספרת, "אמר לי שהוא מתרשם מאוד מכישוריי, ועודד אותי להציע יוזמות חדשות. כך באמת עשיתי, והתחלתי ליזום ולפעול על-פי המנדט שניתן לי. בהתחלה, כשהצעתי רעיונות, זכיתי לחיוך מהמנהל, שאותו פירשתי כברכת-הדרך. בהמשך, כשרציתי להיכנס אליו עם רעיון חדש, עוכבתי שוב ושוב על-ידי מזכירתו: 'הוא בטלפון עכשיו', 'הוא בפגישה חשובה,' וכן הלאה. לקח לי שלושה ימים עד שקיבלתי את הזכות לדבר איתו בטלפון, וגם אז הוא סיים את השיחה במהרה בטענה שיש לו שיחה אחרת שמחכה".

פעמים רבות הנהלות מתייחסות לעובד שמגדיל ראש ויוזם רעיונות כאל נודניק תימהוני, מסכים קלוגהפט. "החשיבה שלהם היא שהם בעד הגדלת ראש, אבל ברגע שאת כעובדת תציעי משהו, המנהל יתקע בך מבט של 'את יודעת לאילו משאבים אנחנו זקוקים על-מנת לקדם את הרעיון שהעלית? אולי פשוט תעבדי כמו שצריך ותפסיקי לפנטז?'".

7. אני מעוניין לשמוע מהעובדים פידבק אמיתי על מיומנויות הניהול שלי

לכאורה, מדובר באמירה ליברלית במיוחד, המעידה על פתיחות ניהולית ויכולת לספוג ביקורת. בפועל, כשמנהל אומר את זה, הוא מתכוון לכך שהוא פתוח לפידבק חיובי על מעלותיו - ונראה אתכם מעיזים לומר לו משהו שלילי.

"לא מזמן נתקלתי בארגון שבו עובדת קיבלה מן המנהל שלה את הבקשה כפשוטה", מספר אילות. "בשיחה ביניהם היא הטיחה בו ללא היסוס אמירות כמו 'אתה ריכוזי מדי', 'אתה לא מכבד מספיק את העובדים', ו'אף-אחד מההנהלה לא אומר מעולם תודה לעובדים'. המנכ"ל לא ידע מה נפל עליו, נע באי-נוחות בכיסא, בלע רוק ונכנס למגננה. בתוך ימים ספורים העובדת, שלמעשה עשתה את מה שהתבקש ממנה, אולצה לעבור לחטיבה אחרת".

לא מדובר במקרה בודד, כמובן, כפי שמעידה גם רחי ורטהיימר, יועצת ארגונית ומומחית ליחסים ולהנעה: "אני מכירה מקרה שבו עובדת הגיעה אל המנהל שלה עם ביקורת על-כך שהאווירה ביחידה לא טובה, שהאנשים מסתובבים מתוסכלים וחשים שהם לא מקודמים. תוך זמן קצר היא קיבלה מכתב שבישר לה באופן רשמי שהיא לא מתאימה לארגון".

כל בוגר מנהל עסקים יודע שבין שאר האינטראקציות שלו עם העובדים, הוא צריך לקבל מהם משוב פעם בכמה זמן; אבל לא לכל מנהל יש האופי והיכולת הרגשית להכיל ביקורת שמופנית כלפיו. "ברגע שעובדת כזו אומרת למנהל שלה דברים שהוא לא רוצה לשמוע, הדבר הראשון שעובר לו בראש הוא, 'אני עוד אראה לה מה זה'", אומרת ורטהיימר - "בין אם על-ידי פיטוריה, בין על-ידי עיכוב הקידום שלה, ובין בכך שיהפוך את חייה לבלתי נסבלים".

8. יש לך כל הסמכות לנהל את הפרויקט הזה

העצמת עובדים היא אחת האופנות היותר-פופולריות בשוק העבודה. לכאורה, כל שמנהל טוב צריך לעשות הוא להעניק לעובד שלו סמכויות רבות יותר, לזוז הצדה, ולראות את העבודה מתבצעת. בפועל, מדובר במקרים רבים בהעצמה ריקה מתוכן. המנהל אומנם אומר שלעובד יש סמכות מלאה בניהול הפרויקט, אבל הוא דואג שזה ידווח לו בכל שלב ושלב על התקדמות הפרויקט, ובפועל לא משחרר את הרסן. "מנהלים אוהבים לומר לעובד שלהם שיש לו חופש-פעולה מוחלט בניהול של פרויקט, על-פי שיקול דעתו והבנתו", מסכים אילות. "הם אוהבים לתת לעובד את ההרגשה שהם הופכים את הפירמידה. אבל בשטח, אני נתקל כל הזמן במנהלים שלא מסוגלים באמת לאבד שליטה בנעשה. במקרה היותר-טוב הם יפריעו לעובד שלהם לעבוד עם בקשות בלתי פוסקות לדיווחים, אישורים וחתימות. במקרה הפחות-טוב הם יתערבו בעשייה עצמה, ואפילו ימהרו לקבוע עובדות בשטח, עוד לפני שהעובד יספיק לזוז".

נשמע מתסכל.

"בהחלט, העובד מעוניין להביא את עצמו לידי ביטוי, מתמלא אנרגיה לאחר שמבטיחים לו חבל ארוך, יש לו יכולות והוא מתכנן תוכניות - אבל בפועל המנהל שלו הוא פריק-קונטרול".

אז מנהלים לא מעוניינים באמת ובתמים בהעצמת עובדים?

"יש למנהלים את הרצון שהעובדים שלהם יורידו להם מעט את הנטל מן הכתפיים, ולהאציל סמכויות - זה הרי הבאזז היום. המנהלים גם יודעים בפנים שזהו המעשה הנכון, אבל הם לא מסוגלים להשתחרר מהפחד הזה, שהעובד יפשל והם ייאלצו לשלם את המחיר אל מול הבוסים שלהם. התוצאה היא הרבה מילים יפות על חופש-פעולה ואחריות כוללת, אבל מציאות של חבל קצר ומעט מאוד חופש פעולה".

9. אני מקבל החלטות רק לאחר התייעצות עם העובדים

ככל שמנהל נמצא בעמדת-כוח משמעותית ובכירה יותר, כך הוא יפעל על-מנת להציג את עצמו כמי שמעודד סיעור-מוחות עם עובדיו לפני שהוא מקבל החלטות. אמירות כמו "אנחנו לא מחליטים לבד", "בחברה שלנו עובדים כצוות שמקבל את ההחלטות", וכדומה, הופכות לשגורות יותר ויותר בפיהם של מנהלים שאינם מעוניינים להצטייר בפני עובדיהם כדיקטטורים.

בפועל, דווקא אלה שמקפידים לומר שהם משתפים את כולם בהליך קבלת ההחלטות, הם המנהלים הריכוזיים ביותר, שעושים זאת על-מנת להקל על מצפונם.

"שרון הביא ב-2005 את תוכנית ההתנתקות בפני מתפקדי הליכוד, במטרה להראות שהוא משתף אותם בקבלת ההחלטות", אומר קלוגהפט, "אבל הסיבה האמיתית הייתה להראות שהוא לא מסוגל לשתף אחרים בקבלת ההחלטות. התנגדות המתפקדים למהלך חשפה זאת בצורה ברורה. דוגמה הפוכה לכך אירעה עם ניצחונו של רבין בבחירות ב-1992: הוא הכריז בבירור שהוא ינווט, שהוא יהיה זה שיקבע מי יהיו השרים. הוא לא ניסה להציג את עצמו כמשתף אחרים בהחלטותיו".

אז למה מנהלים לא מוותרים על אמירות שכאלה?

"הרציונל להכרזה הוא שמנהלים מעוניינים לאתגר את העובדים שלהם להיות מנהלים קטנים בפני עצמם, ולא לתפוס עצמם כביצועיסטים בלבד. זה לא עולה להם כסף, וזה גורם לפרודוקטיביות-יתר. סיפר לי פעם מנהל, שכאשר המחסנאי שלו לא עבד כראוי, הוא מינה אותו ל'מנהל אספקה' - מה שהעלה את רמת המעורבות שלו בצורה משמעותית".

ד"ר מייק דברת, משנה למנכ"ל המי"ל, מסביר כי "הטעות היא שרבים מהמנהלים רוצים לקבל החלטות שהם כבר קיבלו, ושהם כבר נעולים עליהן. התסריט של ישיבות מסוג זה מתרחש כך שהמשתתף הראשון שמעלה דעות השונות מההחלטה שאליה שואף המנהל להגיע, זוכה לשורה של שאלות נוקבות. האחרים מבינים לאט-לאט לאן נושבת הרוח, ובסוף הדיון מתקבלת ההחלטה הרצויה למקיים הדיון, על-פי דעת כולם. הדבר מביא לכך שאנשים הופכים ליותר פוליטיים וחשדניים".

10. העובדים הם הנכס היקר ביותר של הארגון

אין כמעט מנהל שלא פותח את נאום הרמת הכוסית החגיגי שלו בראש-השנה או בפסח במחמאות מרחיקות-לכת לפעילותם המבורכת של עובדיו היקרים. אלא שלא תמיד ברור האם במילה "יקרים" הוא מתכוון לעלותם הכלכלית הגבוהה, או שהוא מתכוון לכך בכנות, אומרת ורטהיימר. "הבדיחה השגורה היא שהמנהל מתכוון לכך שהעובדים הם הנאחס היקר ביותר בארגון שלו", היא אומרת, "וזאת למרות שברמת הרציונלית המנהלים מבינים שההון האנושי הוא באמת החשוב ביותר בארגון".

"הבעיה היא שרבים מהמנהלים לא מבינים איך המנגנון הנפשי של העובד פועל, ומה באמת מניע אותו לפעולה - אלה לא דברים שלומדים בבית-הספר למינהל-עסקים. אם עד לפני מספר שנים ההנהלה הייתה אומרת, 'אם נרוויח יותר ניתן לעובדים', היום זה כבר לא מספיק. היום הרף הוא לעמוד ביעדים של רווחיות, ואם לא עומדים ביעדים, העובדים הם שחוטפים", היא אומרת.

מכאן יוצא שהאמירה המרשימה כל-כך, שהעובדים הם אכן הנכס החשוב ביותר של הארגון, הופכת לריקה מתוכן ברגע שהיא עומדת למבחן המציאות - כשהחברה נקלעת לקשיים, או כשהיא מרוויחה פחות טוב ממה שתוכנן. במקרה כזה, מרבית המנהלים "מגלים" שלקצץ בכוח-האדם הוא הפעולה הפשוטה ביותר - הרבה יותר מאשר לקצץ במשכורות או בבונוסים השנתיים השמנים שלהם.

מקרה שמדגים את המגמה אירע לא מזמן, ובמסגרתו ביקשה מנהלת פרסום נחשבת, שהייתה בהיריון, לצאת לחופשה "על-מנת שלא להתפרק", כהגדרתה. החופשה אושרה בכל הדרגים הנחוצים, אך בדיעבד התברר שהעיתוי שלה הפך לבעייתי היות שהתקיים בזמן שהחברה יצאה בקמפיין חדש. כשהמנכ"ל נוכח לדעת שהיא לא נכחה בזמן השקת הקמפיין הוא החליט לפטר אותה באופן מיידי. מהלך כזה משדר לעובדים שדיבורים זה דבר אחד, והשורה התחתונה של המכירות ועמידה ביעדי הפירמה הם דבר אחר לגמרי. "אתה יכול לדבר מבוקר עד ערב על-כך שהעובדים הם הנכס החשוב ביותר שלך, אבל אם זה לא יתורגם לכדי עשייה של ממש, הם יזהו שמדובר בסיסמאות חסרות-תוכן ולא ייקחו אותך, כמנהל, ברצינות", אומרת ורטהיימר.