השינוי מתחיל בנשים ובמעסיקים

לפני יותר מעשור עבדתי כמפתחת תוכנה בכירה בחברת היי-טק מצליחה, הרבה לפני שהמונח "היי-טק" הפך להיות שגור בקרבנו. אירוע אחד זכור לי במיוחד מתקופה זו: ישבתי במשרדו של המנהל שלי ונדהמתי לשמוע ממנו מדוע בחר שלא לקדם אותי מכל הצוות שהיה מורכב מגברים. מיד אחרי שהדגיש בפני עד כמה העבודה שלי משמעותית וחשובה לחברה.

הסיבה הייתה שאני נמצאת בשלב בחיים שבו אני עומדת להקים משפחה ודרגות ניהול בארגון דורשות מחויבות ושעות עבודה שלדעתו אני לא אוכל לעמוד בהן. הייתי רוצה להאמין שבשנת 2022 שיחה כמו שאני חוויתי לא תתקיים בשום מקום עבודה, בטח לא בחברות היי-טק, שמשוועות למפתחות ומפתחים שיצטרפו לשורותיהן, אבל המציאות בשטח מראה אחרת.

לפי דו"ח ההון האנושי של רשות החדשנות לשנת 2020, מספר הנשים במקצועות פיתוח התוכנה היום הוא עדיין 23% ("קפיצה" של 1% לעומת יולי 2019) ואם הולכים לתפקידי ניהול טכנולוגיים, האחוזים נראים עצובים יותר - 19% בלבד (גם כאן מדובר בעלייה של 1% בלבד לעומת יולי 2019). כדי שנתון זה ישתנה באופן דרמטי וינוע לכיוון נתון של 50% שגם מייצג את אחוז הנשים בשוק התעסוקה הכללי, נדרש שיתוף פעולה הדוק בין הממשלה למעסיקים ולנשים עצמן.

הממשלה, שכבר עשתה מאמצים בנושא, חייבת להמשיך ולקדם מהלכים רוחביים בתכנון מערכתי, שנותן מענה לכלל החסמים הקיימים היום בכל שלבי החיים: החל מבחירה במסלול לבגרות במדעי המחשב עוד בחטיבת הביניים, שילוב נשים במקצועות טכנולוגיים בצה"ל, בחירת מקצועות ההייטק בלימודים אקדמיים, השתלבות בתפקידים ראשוניים וקידום לתפקידי ניהול טכנולוגיים.

למעסיקים עצמם יש מגוון כלים לעודד שילוב נשים בתפקידי מפתח טכנולוגיים. במציאות של היום יש מחסור של יותר מ-18,000 מפתחות ומפתחים. רגע לפני שמייבאים אותם מחו"ל, בחינה מחודשת של תהליכי הגיוס, שבודקת התאמה של התהליך לאוכלוסיות מגוונות ותרבות ארגונית מכלילה יכולה לחשוף פוטנציאל חדש.

מניסיון רב שנים שלנו, העובדות הקיימות בארגונים הן בדרך כלל שגרירות נהדרות לתהליך והזמנה שלהן להוביל אותם פנים ארגונית בתמיכה והכוונה מקצועית יכולה גם להעצים ולשמר אותן וגם לעזור להגיע לקהלי מפתחות חדשים.

תקופת הקורונה טרפה את הקלפים ולימדה את המעסיקים שעבודה מרחוק אפשרית ואף יעילה, זאת לצד מחקרים המלמדים ששעות עבודה קצרות יותר דווקא מגבירות את תפוקת העבודה. כך מאפשרים גמישות בשעות העבודה, דבר שיפתח את הדלת לנשים שמנהלות חיי משפחה. יש לשים על השולחן את השיח המשפחתי ולטפח את האחריות ההורית אצל כל העובדים – לא רק הנשים.

בנוסף, למעסיקים ישנה אחריות במניעת פערי שכר בין גברים לנשים בתפקידים זהים והשוואת הצעות שכר גם במקרים בהם נשים מבקשות שכר נמוך יותר. מעסיקים, אנחנו לא מבקשות גיוס שרירותי או אפליה מתקנת, אלא התאמה לתפקיד על פי כישורים ויכולות נטו.

כמובן, מי שקריטיות לשותפות הזאת הן הנשים עצמן. הנתונים מלמדים שנשים רבות בוחרות לנטוש קריירה בהיי-טק או להישאר במקומן ולא לחתור לפסגה. הסיבות לכך מורכבות, החל מסביבה גברית מדי ועד חשש מקושי בניהול חיי משפחה. בעשור האחרון קמו לא מעט ארגונים שמקדמים נשים למקצועות פיתוח תוכנה באמצעות השמות, הכשרות ויצירה של Role Models בתוך קהילה תומכת של נשים.

ארגונים אלו שינו בהדרגה גם את השיח אצל המעסיקים, שעובדים בשיתוף פעולה הדוק עם שותפים ממשלתיים שמבינים את החשיבות של שילוב נשים במקצועות הללו כמו משרד הכלכלה ורשות החדשנות. בשילוב כל הגורמים הללו נגביר ייצוג של נשים בהיי-טק בכלל ובתפקידי מפתח בפרט.

אנה ליפשיץ-אגמון היא מנכ"לית she codes; קהילה טכנולוגיה של נשים מפתחות תוכנה

רוצים לכתוב למדור הדעות באתר חדשות 13? שלחו לנו למייל: opinion13news@gmail.com