תלוש משכורת? השכר הוא רק הבסיס
מדמי מחלה ועד ביטוח שיניים, מנסיעות לחו"ל על חשבון המעביד ועד מצנח זהב • תתפלאו, אבל השכר יכול להיות המרכיב השולי בתלוש המשכורת שלכם, אם רק תתעקשו על כך לפני החתימה על החוזה • דעו את זכויותכם במקום העבודה - כתבה ראשונה בסדרה
הגעתם לראיון עבודה. התלבשתם יפה, שיננתם את המשפטים שתאמרו על עצמכם ואתם אפילו מוכנים לענות על השאלה הבנאלית "איזו תכונה פחות טובה אצלך?", "פרפקציוניזם" אתם לוחשים לעצמכם, "אני משקיעה את כולי בעבודה עד שאני שוכחת לדאוג לעצמי". אתם מרוצים מהתשובה שלכם ומחייכים.
אולם, הדבר הכי חשוב הוא הנושא שכנראה הכי פחות מדובר בראיון עבודה והוא השכר אך בסופו של דבר מסכמים שכר אך חשוב לזכור שזו רק ההתחלה כאשר אתם מחשבים את עלות שכרכם ופעמיים רבות התנאים הנלווים לא פחות חשובים ויכולים להוסיף לכם כסף לא מועט ובעיקר שמירה על הזכיות שלכם.
בכתבה זו נסקור את הזכיות שמגיעות לכם, אלו דברים צריכים לזכור כאשר מגיעים לראיון עבודה ועל מה כדי להתמקח בעידן של חוזים אישיים. אגב, גם אם אתם כבר עובדים בעבודה מסוימת לא מאוחר מדי ללכת למשאבי אנוש ולבדוק את הדברים האלו. זכרו, אף פעם לא מאוחר מדי להרוויח עוד כסף.
קרן השתלמות: שקל שלכם שקול ל-2.5 של המעביד
קרן השתלמות: קרן השתלמות אינה חובה לשכירים שלא חתומים על חוזה קיבוצי וזה נתון למו"מ בניכם לבין המעסיק. קרן השתלמות היא חסכון משתלם מאוד מכיוון שבמגבלות התקרה היא פטורה ממס בניגוד לרווחים בחסכונות אחרים. לאחר שלל הרפורמות, קרן ההשתלמות היא למעשה החיסכון לטווח בינוני האחרון שפטור ממס. חשוב להבין שבמדרגה העליונה, שבה חל על העובד מס שולי של 50% בתוספת ביטוח לאומי וביטוח בריאות של 10.38%, כל שקל שמופקד בקרן השתלמות שקול מבחינתכם ליותר משניים וחצי שקל ברוטו.
השיעור הנפוץ להפרשות הוא 7.5% מצד המעסיק ו2.5% מצד העובד מהברוטו ועד משכורת של 15,712 ₪. אם ההפרשות עוברות את התקרה הנקובה בחוק תצטרכו לשלם מס בעת ההפקדה ובעת הפדיון על הרווח הריאלי. את קרן ההשתלמות תוכלו לפדות לאחר 6 שנים ללא תשלומי מס ולא, לא צריך לצאת להשתלמות בשביל זה.
ביטוח מנהלים: איתכם עד הסוף
ההטבה שהפכה לכמעט טריוויאלית, ביטוח המנהלים, גם היא סוג של ביטוח פנסיוני המהווה גם תכנית חסכון. בשנים האחרונות נהוג להשתמש בו גם כביטוח חיים ואובדן כושר עבודה. הסיבה להיותו נפוץ כל כך נעוצה דווקא בחשיבותו: הוא הולך אתכם לאורך שנות חייכם ואמור במקרה הטוב לשמש אתכם כביטוח פנסיוני כאשר תגיעו בשעה טובה לנחלה ולפנסיה. במקרה הפחות טוב הוא ישמש אתכם כפיצויים בעת אובדן כושר עבודה ובמקרה הממש רע הוא ישמש את בחיר ליבכם בעת מותכם.
אז איך הוא עובד? לביטוח הפנסיוני אתם יכולים להפקיד עד 7% מהשכר החודשי כאשר המעסיק מוסיף עוד 7.5% תגמולים ובנוסף עוד 8.33% משכרכם כפיצויים. המעביד יכול להפריש עד 2.5% מהשכר. כמובן שניתן להפריש יותר אך אלו התקרות לקבלת הטבות מס.
חשוב לזכור: ביטוח מנהלים לא ניתן בדרך כלל בחודשים הראשונים לעבודה אך חשוב לבדוק שהוא יינתן בעתיד. ניתן לבדוק אופציה לרטרואקטיביות כאשר יחול ביטוח המנהלים.
פיצויים: אין מתנות חינם
פיצויים: רובנו, כאשר מתחילים עבודה חדשה, הדבר האחרון שעולה בראשנו הוא האפשרות לפיטורים ובכל זאת חשוב להבהיר את התנאים המגיעים לכם ביום שבו יחליטו "להתייעל", "לאפשר לכם ללכת" או האהוב עלי "לשחרר אתכם" כביכול הייתם אזוקים בבית אסורים. החוק היבש הוא די פשוט ואומר שבמקרה שפיטרו אתכם לאחר ותק של יותר משנה מגיע לכם פיצוי בגובה משכורת חודש בגין כל שנת עבודה. בנוסף ישנו הנושא של ההודעה המוקדמת שהמעסיק מחיוב לתת הודעה מראש של חודש לאדם שעובד מעל שנה במשרה מלאה.
מעבר לחוק היבש בחוזה האישי ניתן לדרוש הודעה מראש מוקדמת יותר, אף של שלושה חודשים כדי שתוכלו לעכל את הידיעה ולהתכונן לעבודה אחרת. אולם, כידוע ביחסי עובד - מעביד, גם במקרה זה אין מתנות חינם והכנסה זו לסעיף האישי תבוא בד"כ בהתחייבות מצדכם לתת למעסיק התראה יותר ארוכה על התפטרותכם.
במקרה זה, חשוב לזכור: גם אם נראה לכם ששלושה חודשים לעבוד במקום עבודה שלא מעוניין להעסיק אתכם הוא סבל בלתי נסבל, תמיד יש את האופציה להמרה ההודעה המוקדמת לאותו יום הפיטורים וכך למעשה תשבו בבית מיום ההודעה אך תקבלו משכורת לפי זמן ההודעה המוקדמת שקבעתם.
פיצויים מוגדלים: זה לא בשמיים
למרות שמעביד בדרך כלל יסרב, תמיד שווה לבדוק את אופציית הפיצויים המוגדלים הכרוכה בהכנסת סעיף מיוחד בחוזה האישי. בדרך כלל האפשרות תתקיים, במידה והמעביד יסכים לה, בכפוף לחוק הפיצויים הבסיסי ותחול רק על עבודה של מעל לשנה.
חשוב לדעת: מעבר לכסף ניתן לבקש בחוזה האישי או בסוף תקופת העבודה ימי הכשרה על חשבון המעסיק כדי להגיע עם יתרון יחסי לשוק העבודה.
סעיף 14: מלכודת דבש
אנחנו בטוחים שיש לכם חבר או חברה ששונאים את מקום עבודתם אך לא רוצים להתפטר אלא מחכים בערגה ליום שבו הבוס יבוא ויאמר להם ללכת וכך יוכלו לקבל את הפיצויים המגיעים להם בחוק. סעיף עלום בשם סעיף 14 יכול לפתור לכם בעיות מהסוג הזה.
אותו סעיף למעשה מקבע הסכם בניכם ובין המעביד את האפשרות לקבל את הפיצויים גם במקרה של התפטרות מצדכם. אולם, כאן עשוי להיווצר מצב של אליה וקוץ בה שכן גובה הפיצויים בסעיף זו מחושב על פי כלל המשכורות, כלומר לא רק האחרונות. במילים אחרות, בשימוש בסעיף זה ייתכן בהחלט מצב בו גובה הפיצויים יהיה נמוך יותר, דבר שעשוי להיות משמעותי יותר במקום עבודה בו יש העלאות שכר ריאליות משמעותיות.
זיכרו: לא ניתן לחשב את סעיף 14 רטרואקטיבית ויש לחתום עליו עד שלושה חדשים לאחר העברת התשלומים.
חופשה שנתית: התמקחו כמה שאפשר
החוק בנושא החופשה השנתית מוגדר מאוד ווקובע כי מסביר שאדם זכאי לימי חופשה עפ"י הוותק שלו. כך לדוגמא, שכיר בשנה הראשונה יהיה זכאי ל-12 ימי חופשה אם הוא עובד 6 ימים בשבוע, וכן הלאה.
אולם, העובדה שמדובר בחוק קבוע ומסודר לא בהכרח אומרת שגם היא אינה פתוחה למשא ומתן בעת חתימה על חוזה ההעסקה. בואו ניקח דוגמה אפשרית בהחלט בה אדם עבד במשרד רואי חשבון במשך 6 שנים. אם הוא עבד שם חמישה ימים בשבוע מגיעים לו 14 ימי חופשה נטו (כלומר ימי עבודה) בשנה. לאחר שאותו שכיר החליט להתפטר או פוטר ועבר לחברה אחרת, הוותק מתחיל להיות מחושב מחדש והוא למעשה זכאי כרגע רק ל-10 ימי חופשה בשנה.
המקרה הזה הוא דוגמא קלאסית לתביעה (ישירה אך מעודנת) להגדלת מסגרת החופשה על פי הוותק המצטבר במקצוע.
ימי שמחה: קשה בחתימה, צוהל בקרב
כל יום בחיינו אמור להיות יום שמחה אבל הגדרה החוקית של הונח "ימי חופשה" מתייחסת לאירוע מסוים כמו חתונה של קרוב וכו'. ובכן, החוק אינו מחייב את המעביד לאפשר יום חופשה מיוחד אלא יום זה ייחשב כחלק מימי החופשה השנתית באם העובד ירצה.
אולם, וכאן חשוב לדעת: באמצעות משא ומתן, חברות רבות דווקא מגלות גמישות ומאפשרות תוך מו"מ להכניס לחוזה סעיף כזה.
ימי בחירה: העמימות היא לטובתכם
ימי בחירה: עפ"י הסכמים שונים חברות נותנות ימי בחירה לעובד, כלומר ימי חופש מיוחדים שאינם יורדים מימי החופשה השנתית. ברבה חברות ימים אלו מוגדרים לחגים ומועדים כגון פורים, שושן פורים, יום הזיכרון לשואה ולגבורה, יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, יום ירושלים ותשעה באב.
אולם, המצב האופטימאלי הוא כמובן מצב בו המעסיק מאפשר ימי בחירה ללא קביעה מראש על זהותם - כך ניתן לנצל את ימי הבחירה לימי הולדת שלכם או של קרוביכם או סתם יום שלא בא לכם לקום לעבודה.
ישנם כמובן עוד חוקים רבים המסדירים את דיני העבודה כגון זכויות נשים או תקנות בדבר תשלום על היעדרות, ימי מחלה, שעות עבודה ומנוחה, ימי הבראה ועוד. על כל נושא בחוזה אישי ניתן להתמקח ולבדוק. זיכרו, הביישן, לא רק שאינו למד, הוא גם עשוי להשאר עני יותר.
ביטוח בריאות: עמדו על הנחות מחברות הביטוח
בניגוד לארה"ב, שם רוב ביטוחי הבריאות הינם פרטיים ונעשים דרך מקום העבודה, בישראל המצב הרבה יותר טוב והביטוח הבריאות הממלכתי נחשב לאחד מהטובים בעולם ומסובסד לפי היכולת.
עם זאת, כידוע גם בארץ קיימת זליגה של הביטוח הממלכתי למשלימים וכבר כיום ישנם תרופות מצילות חיים שלא נמצאים בסל התרופות שלא נדבר על טיפולי שיניים שלא נכללים כחלק מהביטוח הממלכתי.
חשוב לזכור: חברות רבות, ולא רק מהעשירות שבהן, מציעות לעובדיהם ביטוח רפואי בהנחות משמעותיות דרך חברות הביטוח. דבר זה יכול לספק תרופות מצילות חיים, ניתוחים בחו"ל ולאלה שבאמת יש מזל, אפילו ניתוחי שיניים יקרים להחריד.
אופציות: לא רק למנכ"לים
עד כה דיברנו על הדברים שקבועים בחוק אך במעמד החתימה או לפני, נתונים לגמישותו של המעביד. אך כידוע, כדי לחיות את החיים הטובים יש צורך בהרבה יותר. אפשרות ראשונה היא להיוולד למשפחה הנכונה ולהיכנס לעסק המשפחתי כבעלים. האפשרות האחרת קשורה למרביתנו - שכירים שהתקבלו דרך ראיון עבודה מייגע, אך מאמינים שגם בדרך זו ניתן להגיע לכסף הגדול.
הצעד הראשון בדרך לכסף הגדול הוא קבלת אופציות של החברה - נייר ערך המאפשר קניית מניות במחיר מסוים, לרוב עד מועד מסיום. ישנם מספר סוגי אופציות כאלו: הראשונה היא האופציה הרגילה בה תוכלו לקנות מניות במחירים קבועים מראש. השנייה היא מניות חסומות שהן מניות שהחברה מקצה על שמכם ותוכלו לקבל אותם בתום תקופת ההבשלה. האפשרות השלישית היא מניות מוגבלות שיאפשרו לכם לקבל מניות בתום תקופת ההבשלה. כיום אם בכלל תקבלו לרוב את הסוג השני והשלישי ולא האופציות הרגילות.
שימו לב: באופציות הסיכון נמוך יותר מרכישת מניות רגילה מכיוון שאתם רשאים להימנע ממימוש האופציה במקרה בו מצב החברה אינו מצדיק זאת. אולם, בחלק גדול מהמקרים כלי האופציה ישמש את המנהלים שלכם כתירוץ למשכורת נמוכה יותר יחסית.
בונוסים: אם לא לתלוש, לפחות שייכנס לתודעה
ברוב המקרים המנהלים שלנו יאמרו לנו שמה שאנחנו עושים בחברה שווה לה הרבה מאוד כסף. זה יהיה הרגע בו נשאל את עצמנו "אז למה אני לא רואה חלק מזה?". זו בדיוק הסיבה ששווה לדון בכך כבר ברגע החצימה על החוזה. במרבית החוזים האישיים קיים סעיף של בונוסים הנעים מ-2 עד 6 משכורות, בכפוף להישגים אישיים. בנוסף, תמיד שווה להלחם על האופציה לבונוס עתידי על וותק ומעל לכל לתוצאות הכספיות של החברה לאותה שנה.
בשוק הסוער של היום סעיף זה יכול רק לשרת אתכם ושווה להתמקח עליו.
משכורת 13: תהנו מכל רגע
אם כבר בונוסים אז אחד מהמתוקים בהם, הרי הוא המתקרא "משכורת 13". בונוס זה פשוט מאד להבנה: בסוף השנה, בדרך כלל אם וכאשר החברה שלכם השיגה את התוצאות להן ציפתה, היא תצ'פר את עובדיה במשכרות נוספת. ובפשטות: אם אתם מרוויחים 10,000 בחודש, תקבלו 20,000 שקל באותו החודש (לא כולל ניכויים ותוספות). אפשרות זו בדרך כלל נתונה לכלל החברה ולא לעובדים ספצייפים אבל ישנן חברות שמתנות את זה בוותק.
מצנח זהב: לפנק, לפנק, לפנק
יש אנשים שלא צריכים להחסיר פעימה כאשר חרב הקיצוצים מונפת מעל ראשם. אתם גם לא תפגשו אותם בתור בלשכת אבטלה מכיוון שהם הכינו מבעוד מועד מצנח זהב שהוא שם ציורי הולם במיוחד לחבילת הטבות שמקבל העובד ברגע פרישתו.
ומה כוללת חבילת ההפתעות? ראשית: תשלום מלא של השכר עד סוף החוזה גם אם פוטר העובד או התפטר לפני סוף החוזה. המדובר הוא למעשה במענק הסתגלות לקור הנוראי ששורר מחוץ לעולם התאגידי שזה למעשה תשלום שכר גם לאחר שהעובד סיים את חוזהו בחברה. מעבר לכך, מצנח הזהב כולל גם עוד פינוקים רבים בניהם: פיצויים מוגדלים מעבר למה שכתוב בחוק, רכב החברה שהשתמש בו, מניות או אופציות, ימי מחלה או ימי חופשה מצטברים ועוד ועוד.
מצנח הזהב הפך בשנים האחרונות לאבסורד כאשר מנכ"לים של חברות כושלות שהביאו אותה להפסדי ענק ולפיטורים מאסייבים קיבלו חבילת הטבות בגוגל של עשרות ואף מאות מליוני דולרים. במילים אחרות: יש אנשים שעבורם פיטורים הם ממש תענוג.
לרוב מי שזכאי למצנח כזה הם אלו האנשים שלא הולכים לנחות קרוב לביתכם אלא מנכ"לים של חברות ענק. למרות זאת גם בני תמותה רגילים יכולים לקבל מצנח זהב ארוז בצורה יפה אם החברה חפצה בפרישה מרצון בחברות עם הסכם קיבוצי או למשוך אנשים טובים מאוד אליהם. אין לנו ממש טיפים בשבילכם איך להשיג זאת בראיון עבודה אבל אם אתם מצליחים להוציא מצנח כזה מהבוס, נשמח לשמוע על כך בעצמנו.